未向公司申請加班是否拿不到加班費？

【威律說法】法律常識

作者/周逸濱律師、黃詩婷實習律師

雇主得制定加班申請制度，惟應事先將工作規則或加班辦法公告

為方便管理員工之加班時數及加班費用，雇主得採取加班申請制，要求以事先申請或事後核准的方式審核延長工作的時數，但必須提前公告並宣導之，否則難以期待員工在加班前皆依規則申請。

在雇主依法公告加班申請制的情形下，員工自主加班但未申請就不能請求加班費了嗎？

改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋表示：「雇主常透過實施加班申請許可制，藉由事前或事後同意，使得勞工延長工時在勞雇雙方合意下進行。惟有關延長工時的認定，不以上述情形為惟一的型態。勞工於工作場所超過正常工作時間提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務的時間應認屬工作時間，雇主仍應依勞動基準法計給延長工時工資。」亦即，縱使公司採取加班申請制度，亦不能申請之時間為認定延長工時之唯一依據。

又勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」雖本法於民國109年1月1日始正式生效，目前司法實務上已有採取以出勤紀錄作為認定勞工延長工時之個案，例如108年最高行政法院判字第414號行政判決即指出：「出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所時間，衡諸常情即為勞工工作時間之起、訖時點，在未以反證推翻之前，自得憑以認定勞工於該段時間內有出勤並提供勞務之事實……因加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，以加班申請為輔助，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實……」進而維持原二審判決之見解。

綜上，由於加班申請制在請求加班費之舉證責任上，個別司法實務認定雖尚無一致見解，但在民國109年勞動事件法正式生效後或許將越趨一致。從而，若雇主認為出勤紀錄並未確實反映該員工之工時，建議應採取更積極措施，例如：員工係因個人因素滯留公司，雇主應與員工確認後更正出勤紀錄，或積極督促員工下班，以免事後員工依憑出勤記錄請求給付加班費時，雇主難以證明其未受領勞務。另外也提醒員工，若公司訂有明確的加班申請制度，建議應依循規定程序申請，但在雇主刻意派發正常工時外之超額工作或要求於正常工時外供勤，卻又拒絕核准加班時，倘確實有延長工時工作之事實，仍然有請求加班費之權利，雇主並不能單以加班申請制規定為由拒絕發給。

文章上稿時間：2019/11/01

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