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你不可不知的勞動權益─「最低服務年限」條款(下)

2019/04/10

上一篇我們對於最低服務年限條款做了概要性的介紹,本篇則是要針對法院遇到勞資雙方對於最低年限條款進行爭執時,如何認定來進行說明。

【威律說法】法律常識

作者/謝宜霓律師

 

勞資雙方常見的爭議以及提出之主張

律師們在處理相關案件時,也經常會遇到民眾詢問,想要離職但礙於最低年限條款,擔心需要負擔高額懲罰性違約金而裹足不前,或是提了離職之後,公司突然拿出勞動契約,主張因為先前雙方已經合意訂定契約,員工應該依照合約履行義務,否則就應該支付違約金。面對這樣的情況,員工多半會主張自己享有離職之自由,並援引民法第71條及第72條規定,認為該條款侵害勞動基準法第15條勞工終止勞動契約權利的強行規定及公序良俗而無效;又或是依據民法第247條之1的規定,主張雙方以定型化契約所約定的權利義務條款顯失公平而無效;或是違反誠信原則等規定作為抗辯。

 

由於最低工作年限及違約金之條款,將影響勞工離職的自由,因此法院於面對勞資雙方產生此等爭議時,將會依照具體個案情形之不同而分別判斷該約款之效力,判斷順序大致如下:

1.首先判斷公司與員工間是否曾簽訂最低服務年限之條款 
若勞資雙方未曾就此爭議簽訂相關契約,則雇主即無權對員工主張賠償提前離職之違約金。另外,縱使雙方簽訂此類契約,但若未曾給予勞工相當之審閱期間,使員工能於充分了解相關權益以及可能帶來之影響而締約,員工亦能提出作為抗辯事由。此外,公司是否於符合勞基法第15-1條的各項要件下要求員工簽署最低服務年限條款,也會是認定有效與否的重要依據。

2.勞工是否為自願性離職                                                                                                                         
若勞工對於離職一事並沒有可歸責事由,則亦無需給付提前離職違約金。

3.接著判斷此最低服務年限合約之「必要性」與「合理性」(最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照)
I.所謂「必要性」,係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

II.所謂「合理性」,係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

若公司僅提供短期或一般就職培訓,或根本未曾提供相關訓練,卻要求員工承諾至少須於公司服務數年,則此等約定之合理性較有可能受到挑戰;然若因工作性質特殊,須提供數年之長期養成訓練,甚至必須高薪聘請外國講師授課,或將員工送往國外接受培訓者,由於企業所負擔之訓練人力、時間以及經濟成本較高,此時法院較可能肯認該服務年限之約定。

舉例而言,最高法院就曾經以103年度台上字第2427號民事判決,肯定航空公司得與機師約定最低服務年限:「機師為專門職業技術人員,新進人員無可能立即加入飛行營運,須施以長期培訓,費用甚鉅。倘機師任意離職,將增加公司營運成本,影響營運調度及飛航安全,自有與機師約定最低服務期限之必要」。

4.最後亦可主張違約金數額過高而請求法院予以酌減
縱使法院認定個案中勞資雙方對於最低服務年限之約定為有效,但若條款所約定之違約金數額過高,依照民法第252條之規定,法院得依職權核減至相當之數額,而員工亦得請求法院酌減之。此時員工若能提出相關事證,敘明雙方約定之違約金過高而顯失公平之理由,以供法院作為酌減之參考依據,亦較有機會使法院作出有利於己之判決。至於公司方面,也可以提出先前替員工預先負擔培訓費用之收據或課程資料等,作為反駁之依據。

綜上所述,必須提醒各位的是,個人選擇職業之自由雖應受保障且不應受企業不當之限制,但企業主若對員工培訓過程投注相當之心力、時間及成本,為確保企業人力資源不致快速流動甚而影響企業經營,企業要求員工簽署最低服務年限條款以保障其自身權益亦屬必然,因此在不逾越合理範圍的情況下,此等最低保證服務年限條款之有效性仍為法律所承認。提醒大家在求職並簽署相關契約時,應審慎閱讀相關條款,確保於了解內容後再行簽署,以免影響自身權益,徒生不必要之糾紛。

參考資料及延伸閱讀:

陳文育,《勞動法權益新解》,第187頁以下

 

文章上稿時間:2019/04/10

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