Loading...

你不可不知的勞動權益─「最低服務年限」條款(上)

2019/04/10

不知道各位在求職的時候,是否曾經遇到雇主要求員工簽訂勞動契約呢?各位有仔細閱讀並了解相關內容再簽約嗎?還是草草簽完就繳回公司了呢?這些涉及自身工作權益的事項,可千萬不能馬虎,若是太過輕率就簽約,到了離職時,很有可能遭到公司要求履行契約內容或主張支付違約金。本次就要來帶大家瞭解一下勞動契約中常見的「最低服務年限條款」相關問題。

【威律說法】法律常識

作者/謝宜霓律師

 

什麼是最低服務年限條款?

簡單來說,就是要求員工承諾必須服務一定之年限,通常這樣的條款會加註:「若未達約定之年限即提前離職,則必須給付一定金額(例如六個月的月薪)之違約金」。此種條款主要是雇主為了保障在培訓員工階段所支出之成本,得藉由員工承諾服務一定年限而獲得回收,同時也為了避免員工任意離職,造成公司人員高度流動而不利於管理,甚至造成雇主之損失。

員工應培養勞動意識,並主動了解自身權利義務

由於勞動契約的內容多半是由雇主事先擬定,因此一般而言,約定的內容與條件會對公司較有利,且為了順利取得工作機會,員工簽署此等契約時多半只能選擇全盤接受,而不具有談判空間與能力,但若此等條款被雇主不當利用,例如約定服務年限過長或離職違約金過高,就有可能對員工造成過分負擔。因此,建議大家應於簽約之前仔細審閱相關條款,若有任何疑問,也應向人事單位詢問,甚至就不合理之處請求公司加以更改、調整等,才能更完善地保障自身權益。

只有在特定情況下,始能訂立最低服務年限條款

為了避免公司濫用最低服務年限條款,課予員工過當之負擔,勞動基準法在民國104年12月16日也針對此部分特別做出修正,新增了第15-1條:「

I.未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
       一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
       二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

II.前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
       一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
       二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
       三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
       四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

 

什麼是專業技術培訓?

上述所稱的「專業技術培訓」究竟為何?臺灣高雄地方法院第106年度雄勞小字第62號小額民事判決曾經指出:「必須確實屬於從事專業工作所需之技能,若僅為一般之職前訓練或在職訓練,抑或為雇主經營利益所需而為之訓練,均僅為使勞工遂行其業務所為之培訓,本屬雇主應負擔之一般人事管理成本,難謂符合『專業技術培訓』之定義」。

因此,必須是雇主有另外提供培訓機會,讓勞工得以參訓,藉以提升從事該工作所需之專業技能,才能算是專業技術培訓,也才能夠要求員工必須簽訂最低服務年限的條款,否則即便約定,也會被認為無效。

 

約定最低服務年限條款仍必須符合法律規定及誠信原則

並非所有行業或職位皆適合簽訂最低服務年限合約,若僅擔任公司行政庶務之職員,此類型工作的可替代性較高,且行政人員原則上幾乎不會接觸到公司機密或重大資訊,也不太需要對其施以特別專業之技術培訓,因此,若公司仍要求員工必須簽署此類合約,即屬不合理。反之,若身為公司的研發或專業技術人員,對於企業經營以及發展之存續有較重大之影響,而公司為了使該等人員能夠因此習得專業知識或特殊技能而支出培訓費用時,此時就比較有可能被認為有約定最低服務年限之必要。

行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)曾經以(83)台勞資二字第58938 號函說明:「查勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定」在此也特別提醒雇主,不要認為取得員工簽署同意書後就萬無一失,該等約定亦不得牴觸法令及誠信原則,否則仍有可能被認定無效。

 

 

下一篇我們將介紹法院於勞資雙方爭執「最低服務年限」條款時,將會如何認定。

 

文章上稿時間2019/04/10

回應互動 0 comments
地理位置 回到最上方