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雇主可以片面變更工作規則或業績目標嗎?

2020/04/20

除了勞動契約以外,許多企業會將獎金計算方式、業績達成目標等制定於工作規則中,此時,若資方欲變更工作規則之相關內容,應該如何為之?若該變更對於員工較為不利,員工是否能拒絕接受?本文將分析法院見解,並提出雇主應留意之方向。

【威律說法】專業知識

作者/周逸濱律師、黃詩婷律師

關鍵在於變更是否具備「合理性」

目前法院實務上就工作變更之論述,多援引下開見解:「雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工」、「工作規則之修改,如認僅屬雇主之權限,勞工全無拒絕之權利,未免忽視勞工權益;反之,若認工作規則不利益之變更,非經勞工同意對勞工全不生效力,將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性,並確保員工權益之情形下,單方就工作規則為不利於勞工之變更;除此之外,即應獲得已有既得利益勞工之同意,以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。」(詳參最高法院88年台上字第1696號民事判決、最高法院91年台上字第1040號民事判決)

 

因此,雇主修改工作規則時不須取得個別勞工的同意,而得片面變更公告之,在變更對於勞方有利之情形下自無疑問,但在不利於員工時,若該變更不具合理性,員工即得主張排除該變更的適用。從而,筆者建議雇主在為勞動條件不利的修改時(尤其是涉及加班費、退休金、獎金部分的修改),還是應該確實進行內部會議評估公司經營情形,確保有一定的經營上必要方為調整,以利事後主張其變更具備合理性。又為預防爭議,建議以寄送至個別員工信箱之方式為通知,再搭配主管進行分層宣導及說明,取得員工知悉及同意為宜,盡量避免以公告在公司官方網站等方式為通知。

 

調整業績目標及獎金計算方式

至於隨著員工的年資及職位變化,雇主是否有權利調整其業績目標?若調整後所領取的分紅下降,員工能否主張不受拘束?若公司有一定規模,自然可以先行制定客觀的調整依據並提供予員工,使其依年資、職等逐漸提升業績目標,而在並無客觀標準的情形下,筆者認為還是必須回到上開的「合理性」原則進行判斷,臺灣台北地方法院99年勞訴字第166號民事判決曾為下開論述:「以權責相當之觀點觀之,原告之業績目標相較於其薪資,確實有長期偏低之情況,被告酌予調整至50萬元,對照其他業務部人員之敘薪標準,顯然並無過高之情況。」似是以權責相符作為標準,而認為雇主在衡量整體員工表現及薪資,調高特定員工的業績目標時具備合理性。

 

最後須特別提醒的是,在將業績獎金整體調降時應適用較嚴苛的標準,除非公司營利下滑,到達非減少獎金發給否則無以為繼的程度,片面減少獎金可能會被認為屬於權利濫用,員工仍得依法請求依原標準給付獎金,雇主應謹慎以對。

 

文章上稿時間:2020/04/20

封面圖片來源:123RF.com

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