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微軟違法解僱案-調整營運策略時的人事管理風險

2020/12/02

本文以近期時事為例,簡單介紹公司在面臨市場轉型變化,甚或近日的疫情延燒,有裁減部門人力配置需求時,可能將會面臨的法律風險,尤其一旦處理不當,更可能導致非法解雇,不可不慎。

【威律說法】時事評析

作者/周逸濱律師、黃詩婷律師

Quote:「負責行銷Xbox的劉姓業務經理,請完育嬰假回來上班後,不久即遭台灣微軟以『業務變更』為由資遣,劉男提告請求確認僱傭關係,台北地院認為,劉男原所屬的部門仍存在,Xbox等產品也持續銷售,業務並未變更,且微軟未提供其他轉職選項,不符最後手段性原則,判劉男勝訴,微軟應按月給付23萬餘元薪資,可上訴。」

(新聞來源:109.10.22中時新聞網Xbox業務經理育嬰假後遭資遣 台灣微軟挨告敗訴)

本文將以上開新聞中的判決[1],簡單介紹公司在面臨市場轉型變化,甚或近日的疫情延燒,有裁減部門人力配置需求時,可能將會面臨的法律風險。

「部門人力縮編」不代表「業務性質變更」

首先,本件雇主主張的解僱事由是「業務性質變更」,也就是主張公司有勞動基準法第11條第4款所規定:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」之情形,屬於通稱的經濟性解僱。

 

就業務性質變更之判斷,最高法院曾有認定如下:「所謂業務性質變更,應指雇主對於全部或一部業務,改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等,著重在『質』的改變;就經營事業之技術、手段、方式有所變更,致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。[2]

 

本件勞工擔任公司的資深通路行銷暨零售服務經理及資深產品行銷協理,負責Xbox產品之行銷。雇主在訴訟中主張公司整體策略已經轉型為著重智慧裝置、微軟雲端服務,從而將臺灣Xbox產品之行銷管理移由中國統籌規劃,臺灣則配置較低階的執行人員,已無資深人員的人力需求。

 

然而,法官由組織產品業務工作內容三方面著手,以1.勞工原任職部門依舊存在、2.該部門行銷產品並無變化、3.產品及生產技術無重大變更而影響業務工作內容,至多僅有業務量減少的問題為由,認為如此基於營收與人事成本效益而進行的職位調整,屬於「一般性人事精簡」,並非「質的變更」,故非「部門組織整體改造」。

 

「部門人力縮編」亦不等同「業務緊縮」

看到「一般性人事精簡」,令人聯想到是否符合另一項勞動契約終止事由,即勞動基準法第11條第2款所規定的「虧損或業務緊縮時」,惟最高法院過往的見解多認為個別部門的業務狀況減少,並不符合本款事由。(可參照下開判決內容:「雇主依勞動基準法第十一條第二款規定,以業務緊縮為由,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工,始足當之,倘未產生多餘人力,或僅一部歇業,而他部門依然正常運作,甚或業務增加,仍需僱用勞工時,即不得依上開規定終止勞動契約。」[3])

 

從而,可知在公司因改變經營策略、追求轉型,而導致部分部門編制縮減,但公司整體的業務量並無下降時,其實很難以「業務減縮」作為裁減該部門人力的事由。倘若該部門在組織上仍存續、部門職掌業務也無變化的情形下,公司主張其有「業務性質變更」,亦有如同本件判決遭法院否定的可能!

 

雇主應主動提供調職機會以符「最後手段性」

在本件情形中,倘若公司因應行銷策略,將該名員工所屬部門直接裁撤,或是轉型從事其他業務,亦或是該員工本身尚有無法勝任工作的情形,即便具備勞基法形式上的終止事由,可能還是無法挽救敗訴的結果,因為法院在判決中也論述了公司的解僱程序並不符合最後手段性。

 

公司主張,在7/10通知解僱該名員工時,已經請他瀏覽公司網站目前的職缺,並提供申請轉調的機會,也積極支援其至8/31契約終止日間得帶職帶薪謀職,但皆不被法院所採。法院認為:

  1. 提供申請轉調機會,形同公司「要求勞工自行為新的職務要約之申請, 雇主得被動單方決定是否繼續聘用原告,亦無異規避安置義務」。
  2. 帶職帶薪對外謀職,屬於「確定解僱原告後任由原告於離職前給與的便宜措施,目的並非在挽回僱傭關係,亦非為維持僱傭關係避免解僱勞工的前提下所為,難謂已善盡安置勞工之義務。」

 

綜上所述,可以知道企業經營者在因應經營策略調整人力配置時,若有解僱員工的必要,應先確認自己身為僱主,具備哪個/哪些法定終止事由,再來則是協助員工轉換職務以符合最後手段的要求。若還是不清楚依公司實際情況,應該適用的契約終止事由,或不確定自己在與員工協商的過程中,要怎麼做才能符合最後手段性的要求,也請務必尋求專業人士的建議哦!

 


[1] 臺北地方法院109年度重勞訴字第22號民事判決。

[2] 最高法院98年度台上字第1821號民事判決。

[3] 最高法院100年度台上字第2024號民事判決。

 

封面圖片來源:123RF.com

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