勞動契約中競業禁止條款之法律問題研究

【威律說法】法律常識

勞動契約中競業禁止條款之法律問題研究

作者/謝宜霓實習律師

審訂/黃程國律師

Q：什麼是競業禁止條款?其作用為何?
所謂競業禁止條款，是指雇主與員工之間勞動契約中常見的一項約定。多數情形，雇主為保護商業機密、營業利益及維持競爭優勢，避免員工將營業上秘密或重要事項洩漏予第三人，甚至反過來成為雇主自己的競爭對手，因此要求員工於離職後一定期間、區域內，不得在雇主相同產業中從事相同或類似的工作，若有違反，亦伴隨相應之損害賠償以及高額懲罰性違約金。

Q：雇主可以要求員工與其訂立競業禁止條款嗎?
依照目前法院判決見解認為：「基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束。」（最高法院103年度台上字第1984號民事判決）；「關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）由此可見，原則上只要不過分限制勞工權益，法院對於競業禁止條款之訂立仍係持肯定見解。

Q：如何判斷競業禁止條款是否有效?
雖然法院基於契約自由原則，尊重當事人間對於競業禁止條款之約定，但究竟何謂「合理、適當之程度」？判斷標準仍相當模糊。對此，行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）曾作出(89)台勞資二字第0036255號函釋，其中亦提及五項衡量原則，包括：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。這些標準已成為法院判斷的重要參考及綜合判斷之依據。

Q：競業禁止條款最新修正走向
由於競業禁止條款通常是由雇主事先單方面所擬定，員工的談判地位相對弱勢，因此遭雇主以保護自身利益為由而予以濫用之情況亦屢見不鮮，雇主多半係以高額違約金限定其員工於一定期間內不得跳槽或轉職，此種限制個人選擇職業自由之行為，實已影響勞工就業權。為改善不合理競業禁止條款，勞動部近日預計公布《勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則》，希冀能盡可能保護勞工權益，例如：(1)勞工所擔任職務必須是會接觸到營業秘密者方得合理化此等條款，以免一般行政職員也受到不當限制；(2)在時間上，亦要求公司訂立禁止競業之期間不得超過兩年；(3)至於違反此等條款之違約金，也應與企業所受損失相當，以避免造成員工過度負擔；而最重要的一點則在於，原雇主在限制員工求職之情況下，必須給予該員工一定補償金，且數額不得低於該名員工離職時薪資50%。雖然現行參考原則並無法律效力，但仍希望多少可以作為勞資雙方發生糾紛時法院考量或援引之依據，後續之發展亦值得我們關注。

總而言之，未來雇主在訂立競業禁止條款前，應仔細評估相關內容，不應全面性要求公司所有員工皆簽訂此等條款，也不應施予員工過長期間或過分之限制，違約金之計算亦不得獅子大開口，否則若條款內容過於嚴苛，而影響到離職員工工作或生存之權利時，仍可能遭到法院作出條款無效之認定。而員工在與業主簽訂勞動契約之前，則應多方審慎地思考、仔細確認各項條款內容，若有疑問或不合理之處亦應即時提出，以避免將來產生不必要之爭議，並保障自身權益。

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