員工自請離職時，雇主應留意之法律問題

作者/周逸濱律師、黃詩婷律師

勞動契約中約定員工之預告期間較法定期間長時，超過部分屬於無效約定

在一般的不定期契約中，員工若要終止契約，應該依照勞動基準法(下稱勞基法)第15條第2項準用第16條第1項[1]，於法定預告期間前向雇主提出離職之表示。實務上，雖然雇主可能會考量員工之職級、訓練成本與取代性高低，在勞動契約中約定該員工若欲離職，應提前1至2個月告知雇主，並協助雇主完成後續的職務交接。

然而，依據民國88年2月19日行政院勞工委員會台勞資二字第006099號函：「查勞動基準法第十五條第二項規定……為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。」可知在雙方就預告期進行特約時，若約定期間較勞基法對勞工更不利，就會被認定為無效約定，而仍須回歸適用勞基法。

若雇主欲向臨時離職的員工請求損害賠償或違約金，應負擔舉證責任

再來，若員工臨時離職使公司行號之運作受到影響，雇主是否可以請求其賠償因此所生的損失，或是契約中明訂的違約金金額呢？

首先要提醒的是，無論雇主是否享有損害賠償請求權，雇主都不能以此為由扣發離職員工的薪資，或因此拒絕開立服務證明書，而須另外向員工請求賠償，以免因違反勞基法第19條、第22條第2項工資全額給付之義務，而遭主管機關裁罰！

而法院就員工未依法預告雇主之賠償責任認定，參酌新北地院106年勞簡上字第10號民事判決：「上訴人(即雇主)始終未提出任何證據以證明其因被上訴人(即離職員工)於5 日前預告終止，而未完全遵守10日法定預告期間之情事，究有何因此致上訴人受有何損害、或上訴人亦始終未提出其實際受損之任何證明，自難認上訴人對被上訴人之此部分違約請求為有理由」；彰化地院91年小上字第9號民事判決則認為：「本院審酌上訴人雖違反應於三十日前預告終止勞動契約之規定，但已於十日前告知被上訴人，使被上訴人得以因應、調度，其所生之損害自低於完全未預告即離職之情形，衡量其違反規定之情節，如與未經預告即離職之情形同視，均命給付相同之賠償金，顯欠允當。再斟酌被上訴人於九十年七月份評估上訴人原從事之工作價值，認其應得之基本薪資僅一萬五千三百五十元…則上訴人於預告十日後離職，對被上訴人經營托兒所業務所造成之損失，應低於十萬元為當。況被上訴人亦未能舉證證明有何具體損害情形。經審酌上開情節及其他一切境況，認本件違約金應以六萬元為公允，被上訴人超出此數額之請求，應屬過高，不應准許。」可知雇主單純向法院主張員工未依法定期間預告的事實尚屬不足，還必須舉證因此所生的具體損害。筆者認為可能可以再提出員工突然離職後人力調派之情形(其他員工之工作紀錄、加班時數)、該職位本身受訓之成本與必要性、營業額的變化等資料，以說服法院公司確實難以在短時間內找到替代人力，且因此受有損害。

提前請員工離職，並無法免除預告期間的工資給付義務

最後，若員工依法預告將於20日後離職，雇主是否能請該員工盡快辦理交接、提前離開？答案是若員工不同意，請盡量不要採取這種做法，因為民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」從而，縱使雇主要求員工做到提離職當天就好，員工仍得請求預告期間薪資，倘雇主片面拒絕發給，即違反勞基法第22條第2項前段：「工資應全額直接給付勞工。」之義務。

結論

綜上所述，雇主們應注意：

1. 員工提離職亦應遵守法定預告期間，但雇主不可約定延長。
2. 訂定僱傭契約時，可以約定若員工違反法定預告期間提前離職，應負擔違約金，但實際求償時仍須提出具體事證證明損害，且不得逕以薪資扣抵。
3. 員工預告離職時，請勿以請員工當天走人為由拒發預告期間薪資。

最後提醒，本文僅單就員工違反法定預告義務之規定和賠償責任做簡要介紹，但通常此種情形下相應而生的爭議可能還有員工有無違反最低服務年限約款(例如：約定員工應在公司服務至少3年)，和交接義務的範圍與責任哦！

[1] 勞基法第15條第2項、第16條第1項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

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